Presencia del presidente Obama en Cuba es un espaldarazo al proceso de paz a Colombia: Analistas

“Es una lástima que no se haya podido coincidir la visita con la firma de un acuerdo” Ernesto Borda.

Caracol Radio 20/03/2016 - 20:18

Analistas calificaron como un espaldarazo al proceso de paz en Colombia la visita del presidente de Estados Unidos Barack Obama a Cuba en momentos en que están las delegaciones de Colombia y Farc en la isla, pese a que su presencia busca impulsar acuerdos entre empresas de los dos países.

El analista y experto en temas de pos-conflicto y seguridad Ernesto Borda, manifestó que es una lástima que no se haya podido coincidir la visita de Obama con la firma de un acuerdo de por lo menos al cese al fuego, significativo para el proceso de paz por la historia de los dos países.

“Había un esfuerzo para hacer coincidir estas dos fechas un poco con la idea de asegurar un claro respaldo de la comunidad internacional en su conjunto y de dos países que han sido antagonistas durante muchos años de alguna manera que hoy están acabando con la guerra fría en el continente” aseguró Borda.

Para la directora de maestría de Paz y asociada del Departamento de Ciencia Política de la Universidad de los Andes, Angélica Rettberg, la visita significa un paso importante porque la presencia del presidente Obama en la isla y las reuniones que sostendrá con el equipo negociador de Gobierno y de las Farc, ofrecen un espaldarazo al proceso de paz.

“Eso significa básicamente que Estados Unidos ofrece un espaldarazo al proceso, a la continuidad y en ese sentido yo creo que constituye también un alivio en un mes que no ha sido fácil para el presidente Santos en Colombia y para la legitimidad del proceso de paz en general”, afirmó Rettbertg.

Fuente:

http://caracol.com.co/radio/2016/03/20/nacional/1458501509_244476.html

Cómo Resolver Conflictos Laborales

Cómo resolver conflictos laborales.

En el trabajo es donde pasamos una gran parte de nuestro día, de allí que cuando se presenta un conflicto laboral importante este consiga afectarnos de tal modo que resulta muy difícil separarlo de nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este tipo requiere de estrategia y diversas herramientas con el fin de recobrar nuevamente la paz.

1. Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, ésto solo aumentará el problema.

La imparcialidad es fundamental cuando se trata de resolver conflictos laborales entre dos empleados.

2. Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados, no solo se trata de solucionar si no también de contener la situación de forma efectiva para que afecte a la menor cantidad de personas posibles.

3. Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación y aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador. Es muy importante además informarse con detalle acerca de todo lo que ha ocurrido identificando a los involucrados, sus perfiles, la situación que dio origen al conflicto y las consecuencias reales o potenciales del problema.

4. Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto entre dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar.

En este caso es muy importante:

• Evitar llamar la atención de las personas involucradas en la situación en público, esto debe hacerse siempre a puerta cerrada en una reunión privada.

• Se recomienda reunirse primero de forma individual con los involucrados para escuchar lo que cada uno tiene que decir, y luego convocar una reunión grupal en donde se den a conocer las soluciones que se han decidido y que deben ser acorde a la situación.

• Es fundamental hacer ver a las personas que han protagonizado el conflicto laboral el modo en el que la situación está afectando de forma real o potencial el desempeño individual de cada uno, su relación con otros compañeros e incluso los resultados de la empresa.

5. La meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados entiendan que para ello deben colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario será difícil resolver el problema, no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos.

6. El mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una solución. Si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis, no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo, hacer una reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará, es mejor pensar antes de actuar.

7. Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para ver quien es el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armonía, por eso es importante recordar que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente laboral serio.

Para resolver un conflicto laboral es importante conocer al personal involucrado y poder determinar si se trata de una situación aislada o si hay alguien que frecuentemente ocasiona problemas a sus compañeros o supervisores. Los compañeros de trabajo conflictivos requieren de un manejo más especial, será necesario atender este caso con mayor cuidado y tomar decisiones efectivas para acabar con esta actitud.

8. En ocasiones simplemente no existe un mediador para resolver conflictos laborales, por eso debemos actuar por nuestra cuenta para solucionar las disputas con algún compañero o empleado, en este caso se recomienda:

• Dejar que los ánimos se calmen para poder discutir de forma tranquila y con calma. Es importante usar la inteligencia emocional y evitar que sentimientos como la ira se apoderen de la situación.

• Conversa de forma profesional con la persona con la que tienes el conflicto. No olvides que ambos están en el lugar de trabajo por tanto es importante evitar ofensas, insultos y malos tratos. Nunca ataques al otro de forma personal o acabarás por empeorar la situación.

• Debes estar dispuesto a escuchar, a comprender y también a ceder. No se trata de quién tiene la razón sino de encontrar soluciones para disminuir las tensiones y mejorar las relaciones laborales.

• Acepta lo que el otro tenga que decir, acepten las diferencias entre ambos y lleguen a una conclusión que les permita solucionar la situación actual. Una vez que hayan hablado y encontrado la solución, ponla en marcha y trabaja para dejar atrás el rencor y la molestia.

Fuente:
http://negocios.uncomo.com/articulo/como-resolver-conflictos-laborales-5036.html

Influencia del clima laboral en los conflictos organizacionales

Desde una perspectiva más psicológica, ubicamos el conflicto en la organización en una posición muy  influyente con el clima laboral y todo lo que a él se antepone.

El clima laboral establece objetivos y metas donde se espera una guía para saber cómo conducir el trabajo para lograr lo que se desea.

Existen varios momentos importantes que influyen en el desarrollo el clima laboral, en primer lugar encontramos un proceso administrativo donde se definen los objetivos y se decide la estrategia a implementar para el logro del mismo. Es el momento donde se determinan las tareas a realizar y los colaboradores a quienes se les delegaran. Aquí intervienen el liderazgo, la motivación y la comunicación que ayuden al logro de los objetivos.

Luego viene la administración de recursos; es fundamental  pues determina el logro de todos los objetivos, porque de nada sirve una planeación  bien definida si el clima laboral no es el adecuado. En un tercer momento se debe analizar el clima laboral para determinar su situación actual, áreas de oportunidad para lograr que los empleados trabajen a gusto y comprometidos con  la organización para el logro de sus objetivos, (Vásquez), 2015. 

Posteriormente encontramos la motivación  de cada líder para incentivar el cambio. Aquí influyen las capacitaciones, el apoyo constante del líder, el reconocimiento profesional para seguir creciendo dentro de la organización, acompañamiento del líder para que se desarrollen las habilidades y fortalezas de cada individuo.

En el siguiente link encontraran un análisis más detallado de la influencia del clima organizacional en la productividad de las empresas.

http://www.gestiopolis.com/analisis-de-la-influencia-del-clima-organizacional-en-la-productividad-de-las-empresas/

Pasos Para resolver un Conflicto

PASOS PARA RESOLVER UN CONFLICTO

1. Reconocer la existencia del conflicto. Identificar y reconocer las causas del problema. 

2. Manifestar (todas las partes implicadas) el deseo de resolverlo. 

3. Buscar el espacio y el tiempo necesarios para abordar el problema. 

4.Pedir la ayuda de un/a mediador/a o abordarlo por uno/a mismo/a. Para ello, es importante tener en cuenta unas reglas mínimas:

• Escuchar a la otra persona sin interrumpir. 
• No dar nada por supuesto: si no se ha entendido algo, preguntar. 
• Reformular las frases para que no parezcan acusaciones. Para ello, en vez de utilizar la segunda persona singular (tú dijiste…) es mejor utilizar la primera (“yo entendí…”) 
• No juzgar o insultar. 
• No abandonar el lugar sin haber tomado una solución concreta. 
• No utilizar lo que se haya dicho para divulgarlo después. 

5. Producir el mayor número (y más variado) de soluciones al problema. Obviamente resultará más fácil encontrar salidas a unos conflictos que a otros. Os damos algunos ejemplos:

• Si el conflicto ha surgido por una interpretación diferente de algún hecho, aclarando las diferentes visiones del problema puede que se resuelva por sí solo. 
• En los conflictos de intereses (por ejemplo, el/la voluntario/a debe realizar labores administrativas pero sólo desea hacer actividades creativas) se deben buscar compromisos intermedios consensuados (por ejemplo, llegar a un acuerdo entre las horas que va a dedicar a labores administrativas y a trabajo creativo). 
• En los conflictos de valores y creencias las posiciones son muy difíciles de negociar por lo que habrá que buscar soluciones más creativas (por ejemplo, un/a voluntario/a musulmán/a puede organizar un taller de cocina para que la comunidad de acogida conozca los alimentos que puede o no comer). 

6. Llegar a un consenso sobre la solución más equitativa para las partes en conflicto, valorando críticamente todas las alternativas.
7. Puesta en práctica de la decisión que se ha tomado. 

Fuente: 

http://www.formacionsve.es/salida/4_2_1_resolver_conflictos.php

CAUSAS Y SOLUCIONES A LOS CONFLICTOS FAMILIARES

Cómo solucionar las discusiones entre padres e hijos

Padres demasiado permisivos, progenitores que proyectan en sus hijos sus propias frustraciones, parejas que utilizan a los niños en sus disputas, abuelos que desautorizan a los papás... Los conflictos familiares son múltiples y diversos, pero casi todos obedecen a la falta de unos límites y jerarquías claras.

Se considera que una familia es funcional o sana cuando es un sistema abierto, con vínculos y límites con el exterior e integrado en el tejido social, que cumple una función de amortiguación social entre el sujeto y la sociedad; que busca el crecimiento y el bienestar de todos y se mantiene con el cambio o la evolución de todos; que asume los distintos roles que le llegan al integrarse en ella nuevos miembros y en el que hay una comunicación abierta, clara y directa.

Causas de los conflicos entre padres e hijos

La aparición de un problema en la familia, por lo general, coincide con algún cambio efectivo o previsto que amenaza con alterar el equilibrio. Las familias entran en crisis por una desgracia inesperada, por la desaparición de uno de los cuidadores, por problemas estructurales o por cambios en el ciclo vital.

La estructura familiar es el conjunto de pautas que determinan cómo se organiza una familia: la jerarquía, los límites y los subsistemas. La familia es sana cuando la jerarquía está depositada en los padres y los límites son claros. Los progenitores que no actúan como padres asumiendo la responsabilidad de establecer las normas o que son permisivos, llevan a sus hijos a hacer de padres.

Y cuando a un niño no se le deja actuar como tal, se siente abrumado por un exceso de responsabilidad: se le sobrecarga pronto de tareas adultas y se enfrenta a un complejo dilema por su lealtad a los padres; por satisfacer la necesidad de éstos reprime sus propias necesidades de niño, postergándose así el ritmo de su proceso de crecimiento, impregnándose las relaciones con sentimientos de depresión, cólera o tristeza.

La pareja que forma el subsistema conyugal tiene que tener unos límites claros de uno para con el otro y unos valores y unas expectativas comunes. Entre sus miembros debe estar claro el tema de la fidelidad o exclusividad, el tiempo con los amigos del otro, las relaciones con la familia extensa.

Las alianzas que se establecen entre los miembros de un mismo subsistema son alianzas sanas. Por ejemplo: los padres que se alían para defender las normas que imponen a los hijos, o los hermanos que se unen para defender el horario de vuelta a casa o para negociar con sus padres el tiempo de ver la televisión. Una alianza es menos sana cuando se da entre miembros de distintos subsistemas. Es grave, por ejemplo, que un cónyuge desautorice sistemáticamente al otro delante de un hijo, o que un hermano “se chive” continuamente de otro ante un padre.

A veces los hijos pueden presentar síntomas causados por problemas no resueltos entre los padres. Por ejemplo, hay ocasiones en que los hijos que han sido árbitros en las peleas de sus padres empiezan a pelearse con sus hermanos. Otro ejemplo de familia patológica es aquella en la que los niños son utilizados como objetos sobre los que los padres proyectan muchos sentimientos y actitudes conscientes e inconscientes.

Otro caso es el de la familia en la que los hijos se ven atrapados en una lucha de poder entre los padres, como suele suceder en los casos de separación; o entre éstos y su familia de origen, como ocurre en el caso de los abuelos que se alían con los nietos en contra de sus padres y les consienten cosas que los padres les han prohibido.

También se da patología cuando los niños son percibidos como generadores de conflictos, vividos como fuentes de dependencia, en el caso de hijos no deseados o de padres adolescentes o inmaduros. A veces, los niños también son utilizados para gratificar las necesidades insatisfechas de dependencia. Es el caso, por ejemplo, de una persona que busca tener un hijo para así conseguir unirse a otra persona. Otras veces, los niños sirven para que sus padres salden la deuda que tenían con los progenitores: es el caso de quienes deciden tener un hijo porque sus propios padres así lo hubieran deseado y no por deseo propio.

Con la crisis se producen ciertos cambios: se flexibilizan los límites y las reglas, y los roles se confunden; las expectativas y las prohibiciones se relajan, las metas y los valores pierden importancia; los conflictos irresueltos se reviven, apareciendo la culpa y aumentando la tensión familiar.

La ansiedad en torno a este cambio activa conflictos latentes. El problema puede ser un medio de evitar este cambio amenazador. Por ejemplo, la aparición de una enfermedad importante en un hijo evita una separación de los padres. Otras veces, el problema favorece el cambio: por ejemplo, tras la muerte de un hijo, los padres se separan.

En una relación equilibrada entre padres e hijos, el niño tiene la libertad de ser niño, desarrolla sus intereses y actividades infantiles, se va a identificar poco a poco con sus progenitores; a medida que va dominando las tareas adecuadaspara su edad, se va a estimular y alentar la autonomía del niño, los padres le van a ir dejando asumir responsabilidades siempre bajo su supervisión y asumiendo su responsabilidad como padres. De esta manera, van preparando al hijo para el papel que asumirá en el futuro. El padre bueno es el que ayuda a crecer y a separarse con independencia.

Mar García Orgaz. Psicóloga clínica.

MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES

MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES

Ley de mediación y ámbito de la  Mediación Laboral

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LAWYERPRESS

Por Arturo Ocaña Ocaña, Árbitro/Mediador de AEMAD

Tras la publicación de la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles, en su artículo 2 se estable el ámbito de aplicación de la misma, siendo tal norma “de aplicación a las mediaciones en asuntos civiles o mercantiles”. Así mismo y en el punto siguiente, la ley deja claras las mediaciones excluidas de la regulación de esta ley, tales como la mediación penal, la mediación con las Administraciones públicas, la mediación laboral y la mediación en materia de consumo. La exclusión de la mediación en estas materias responde a la causa de su especificidad en cada caso, dado que en algunos ámbitos ya existe la mediación desde hace tiempo, y en otros se regula por vías que exceden las de la propia Ley de Mediación que ya abarca muchos aspectos en el ámbito que establece la propia norma. Respecto de la Mediación Laboral, esta exclusión viene dada, porque la legislación laboral ya utiliza mecanismos para la resolución extrajudicial de conflictos de trabajo. Generalmente están enmarcados en la resolución de conflictos colectivos laborales, en materias tales como la interpretación de los convenios colectivos por las partes, la organización de los servicios mínimos en caso de huelga, la propia negociación de acuerdos para organizar las relaciones de trabajo, etc. En este ámbito la mediación laboral es un medio de resolución de conflictos laborales que se ajusta especialmente a la resolución de los conocidos como conflictos de reglamentación o de intereses, lo que difiere con lo que sucede con los conflictos de interpretación y aplicación del Derecho, que se adaptan mejor a la fórmula del arbitraje.  Esto no quiere decir que la mediación laboral esté excluida de la posibilidad de resolución de los conflictos de aplicación e interpretación de las normas.  La mediación en este tipo deconflictos interpretativos colabora desde la perspectiva delanálisis de los convenios colectivos, norma laboral vertebradora de nuestras relaciones de trabajo. Nos encontramos ante de un objeto concreto, tal cual es la solución autónoma de los conflictos de aplicación o de interpretación que dimanan de los propios convenios colectivos de trabajo, por ser estas normas fruto del acuerdo y la negociación entre las partes. No es así respecto de la normativa laboral vigente en cada momento, cuyos conflictos interpretativos o aplicativos, ven en el arbitraje o en la vía judicial la solución para dirimir los conflictos, como recurso generalmente asumido y aceptado por las partes. En efecto, tal es así que los profesionales del Derecho Laboral tenemos la obligación por ley de contemplar la resolución de los conflictos de interpretación o aplicación de la normativa laboral, mediante el intento permanente de tratar de buscar una solución al conflicto en lo que la propia normativa laboral ha venido denominando como “la evitación del proceso”. A estos efectos lo que hace la norma es marcar un itinerario legal, por el cual es necesario, con carácter previo a la judicialización del proceso, tratar de resolver las controversias en la conciliación administrativa ante los Servicios de Mediación Arbitraje y Conciliación de las Consejerías de Trabajo de las distintas Comunidades Autónomas, en la mayoría de los casossobre conflictos de interpretación o aplicación de la normativa laboral. En el caso de no lograr el acuerdo en este ámbito, se tramita la correspondiente demanda ante la Jurisdicción Social, que elmismo día de la vista del juicio, en esta instancia se sigue con el intento de obtener un consenso por parte de los secretarios judiciales y los propios jueces, que invitan nuevamente a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio. Visto esto puede parecer que se difumina el ámbito de aplicación de la Mediación Laboral para la resolución de los conflictos de trabajo, y poder ver de una manera más clara el papel del mediador en este ámbito, respecto de la participación en la resolución de conflictos de reglamentación o de intereses. Lo que aporta la mediación es muy evidente desde la perspectiva de la actividad de mediación en sí misma, toda vez que la mediación es imparcial con las partes,  asertiva con el proceso, mejora la comunicación entre los agentes intervinientes, por lo que ayuda a crear soluciones a los problemas que se plantean. Se trata de abrir canales de comunicación entre partes en conflicto, con la finalidad de conocer los intereses y las necesidades subyacentes, que dejen espacio para la resolución del conflicto. En ese camino de entendimiento, se trata de transformar las relaciones entre las partes, modelando sus conductas para el futuro, lo cual es muy necesario en el ámbito de la negociación para la resolución de los conflictos laborales. Efectivamente, entre los objetivos de la mediación hay que poner de relieve el de ayudar a las partes a crear soluciones razonables y factibles a sus problemas, así como orientar las intervenciones de la mediación a tratar de modelar conductas que permitan una gestión efectiva de las futuras disputas por las propias partes implicadas. Esto es algo esencial por la propia secuencia de la relación de trabajo, que es el objeto de la mediación laboral, toda vez que la mediación en este ámbito está llamada a la resolución de controversias, que lejos de ser puntuales, están presentes en el tiempo e insertas en muchos casos en el día a día de la propia relación de trabajo. Por tanto podemos concluir que la Mediación Laboral constituye una herramienta fundamental para ayudar a vertebrar relaciones de trabajo desde el entendimiento y el acuerdo, colaborando con ello a evitar la judicialización de la resolución de los conflictos de intereses y de reglamentación que surgen entre los agentes implicados en el desarrollo de las relaciones laborales.

Diálogo como herramienta y camino en la resolución de conflictos. Alianz...

ESTRATEGIAS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

5 GRANDES ESTRATEGIAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO

Vamos a llevarnos como herramienta 5 estrategias para aprender a solucionar y gestionar cualquier conflicto que nos surja en nuestras vidas. Para ello comenzamos definiendo correctamente qué es un conflicto, ya que muchos de los problemas para su resolución comienzan por confusión por parte de las personas implicadas, dándole más importancia de la que tiene a la situación y generando así un bucle sin sentido y por tanto con difícil solución.

Así, Stephen Robbins entiende el conflicto como “Un proceso que se  inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”.

También tener en cuenta que un conflicto requiere de dos o más personas o grupos que interactúen teniendo una relación de doble sentido donde A se comunica con B, y B se comunica con A.

Pues bien, Kenneth Thomas y Ralph Kilmann nos identifican 5 estrategias para resolver un conflicto, donde cada una de ellas se puede utilizar dependiendo el grado de asertividad y cooperación exhibida por las partes implicadas.

Estas son:

– La Colaboración: Intenta satisfacer por completo a todo el mundo. Ésta requiere de alta asertividad y colaboración por ambas partes implicadas.

– La Acomodación: Nos indica la voluntad de una de las partes de satisfacer las necesidades de la otra dando igual las suyas propias. Requiere de mucha cooperación y casi ninguna asertividad.

- El Compromiso: La reina de las estrategias para resolución de conflictos donde conseguimos un equilibrio en ambas partes y donde se garantiza que todos queden satisfechos.

-La Competencia: Donde se garantiza que una persona gana a expensas de todas las demás. ¿Qué tal esta estrategia?

- La Evasión: Se concibe cuando queremos evitar el problema aunque signifique que ninguna de las partes se quede satisfecha.

Los autores defienden que cuando una persona es consciente de las distintas categorías arriba citadas, puede seleccionar la estrategia que más le sea apropiada para solucionar cada nuevo enfrentamiento que se le plantee.

¿Pero cómo llevar todo esto a la práctica?

Algunas posibles soluciones para evitar entrar en conflictos

– No intentes evitar el problema. Resuélvelo. Si los vamos resolviendo a medida que van originándose, eliminaremos futuras causas de conflicto.

– Comienza identificando tu propia reacción instintiva ante un conflicto. Lo puedes hacer pensando en cómo has gestionado un par de situaciones conflictivas anteriores, siendo sincero en la valoración.

– En cuanto sepas el anterior paso y seas consciente de como actúas, aborda las nuevas situaciones difíciles con respeto y calma mostrándote amable con la otra persona y escuchando con atención lo que tenga que decir. El hecho de que tenga una postura diferente a la tuya no significa que sea agresiva o negativa.

– Presenta los hechos y establece aquellos puntos en los que podrás estar de acuerdo. A continuación explora las distintas alternativas a tu alcance, estableciendo algunos objetivos y plazos que ambos puedan acordar, trabajando para cumplirlos.

– A medida que avance, se desarrollará un vínculo entre  nosotros de confianza mutua, entendimiento y comprensión, facilitando la posibilidad de abordar cualquier problema que aún pueda tener para solucionar el conflicto.

– Evita siempre la confrontación y concéntrate en el asunto, no en la persona. Esto evitará que un problema simple acabe en una acalorada disputa.

 Es muy bueno, como último consejo a la hora de solucionar y gestionar adecuadamente un enfrentamiento, realizarnos de forma personal las siguientes preguntas cuando nos encontremos de cara la situación:

– ¿Soy demasiado agresivo o demasiado débil cuando me enfrento a un conflicto?

– ¿Necesito más conocimiento o practica en la gestión del enfado o la asertividad?

La idea es que estas cortas pautas y estrategias nos ayuden en  más de una situación que se esté estancando o bloqueando el día a día. Liberarnos de las barreras por muy pequeñas que puedan ser es uno de los pasos necesarios para una vida emocionalmente sana.

FUENTE:

https://lamenteesmaravillosa.com/5-grandes-estrategias-para-resolver-un-conflicto/

Dirección Efectiva en la Organización

Manejo de Conflictos - Dirección Efectiva

Folberg, 2014 dice:

"Lo importante no es saber como evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener           consecuencias dañinas y paralizadoras, mas bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto".

Un directivo organizacional debe tener habilidades de negociador, administrador y mediador de una situación como por ejemplo los conflictos, en resumen deber ser un "management".

En los años 80 eran consideradas primordiales habilidades como:

• Formulación de estrategias
• Dirección de marketing
• Dirección de recursos humanos

En el siglo XXI se consideran las siguientes:

• Formulación de estrategias
• Dirección de recursos humanos
• Negociación y solución de conflictos
• Mercadotecnia y ventas

Como se evidencia la solución de conflictos se mantiene en la perspectiva de nuestro país, Este concepto podría situarse en los constantes cambios dentro de las organizaciones, la aceleración que exige el mercado genera confrontación, estos cambios originan procesos que requieren de la integración de equipos.

En el conflicto el director debe asumir una posición de mediador pues es algo que debe evitarse, pueden retrasar la toma de decisiones importantes, pueden incluso revelar deficiencias individuales, de área incluso de la organización, en ocasiones activan la alarma para tomar evitar o arreglar crisis, ayudar en los cambios estructurales, allí la importancia de mediar y no ser arbitro en medio del conflicto.

Recomendado: http://www.degerencia.com/articulo/manejo_de_conflictos_para_una_direccion_efectiva

Proceso de Paz, Del conflicto a la Negociación

Los 3 intentos fallidos del gobierno Colombiano por lograr el fin del conflicto armado después de 45 años, en este 4to se ha conseguir avances significativos  debido a el punto de entendimiento de la negociación como un proceso que tendrá un desenlace positivo para aquellos implicados grupos armados al margen de la ley y el gobierno y la población civil, las FARC lograran una re- inserción adecuada al vida civil y el resto de colombianos ya no seremos victimas de los flagelos de la guerra ya sea de forma directa o indirecta.

Actualmente se esta realizando un proceso mucho mas estructurado que busca el éxito de finalizacion de actividades delictivas de las FARC como lograrlo y lo vemos en el proceso ejecutado en el gobierno Santos, un proceso de pre negociación, donde se estipulo una agenda estructurada y delimitada para la gestión del proceso, ya en un segundo avance se estipula a La Habana como sitio de conversaciones fuera del territorio Colombiano para un método neutro para los acuerdos el cual sigue en pie se espera que a la firma de la paz una etapa de post negociacion se vean los frutos de un país sin violencia pero incluyente con aquellos que por algún motivo fueron participares y victimarios del conflicto con el fin de formar país, vendrá también a reparación de victimad para un nuevo inicio en Colombia.

Fuente: http://www.c-r.org/

La importancia en la comunicación para las empresas.

Alberto Attias, Presidente de Vimalakirty Coahing y Management, enseña según su criterio, algunos de los errores más comunes cometidos por los jefes a la hora de comunicar, qué bien podrían ser puntos claves para nuestras relaciones interpersonales y laborales.

Un error es "dar por entendido algo que no está". Dar por entendido el mensaje que entregamos sin tener en cuenta las diferentes posiciones frente al contexto.

Otro error es "La forma de la comunicación": por ejemplo informar acerca de un cambio de rumbo de la empresa, sin dejar claro los objetivos que se quieren lograr, permitir una idea de cómo será cuando se logren los objetivos planteados. Importante dejar claro cómo se llevara a cabo dicho cambio.

"Pensar que el otro está siempre disponible": A la gente no le gusta que le lleguen con reclamos y menos con enojos, con lo que si el jefe llega en esa actitud es preferible no escucharlo.

"No tener en cuenta las diferentes formas en que comunicamos": No solo se habla con las palabras sino también con las expresiones corporales, los gestos, las emociones, por ejemplo en ocasiones se nos hace extraño que la gente no cree lo que se le dice y la respuesta es que se ocultan cosas, no se brinda la información completa y la situación se vuelve juego y se pierde la credibilidad.

"No saber elegir el momento adecuado". Un factor de éxito en la comunicación es elegir el momento adecuado para transmitir lo que queremos y tomarnos el tiempo necesario para poder hacerlo bien. (Attias, 2014). El plus esta en comunicar en el momento en que mejor estén predispuestas las dos partes.

Comunicación de los jefes.

Por Alberto Attias,Julio de 2014.

Fuente. Emprendores News.

Negociar Divergencias!!

En todos los aspectos se encuentran conflictos y por ende requieren una alternativa de solución.

En las empresas encontramos conflictos que generalmente requieren una solución inmediata. Una empresa tiene entre otros; conflictos comerciales y laborales lo que puede ocasionar la pérdida de millones de pesos en recursos, sino se concilian las divergencias con velocidad. 

En Conflicto

Rafael Bernal Gutiérrez, es el protagonista de la noticia "Conflictos empresariales  a resolverse con velocidad", Publicada el pasado 15 de febrero en http://www.elcolombiano.com/negocios/conflictos-empresariales-a-resolverse-con-velocidad-AF3601200. Este abogado bogotano, es un experto en conciliación y arbitraje, su teoría indica que los negocios necesitan soluciones rápidas  y aún mas los negocios sofisticados, además indica que existe gran variedad de alternativas de solución sin necesidad de utilizar la justicia ordinaria, lógicamente antes debe crearse una cultura enfocada a la negociación.

Negociación

Compartimos esta teoría desde el cuidado de los recursos, desde el método de conciliación para no llevar los desacuerdos a instancias judiciales,continuaremos investigando sobre la metodología de Bernal para implementarla como nueva cultura comercial en las organizaciones y su interior.

Resolución de Conflictos

El conflicto no es exclusivo de las grandes diferencias en la sociedad, estas diferencias se pueden presentar día a día y logran generar diferentes tipos de conflictos incluso en las tareas más sencillas y cotidianas, la actitud con que se enfrentan dichas situaciones nos permitirán la solución de las mismas y sobretodo la aplicación de valores positivos tales como el respeto, la tolerancia  y el altruismo son claves fundamentales,  a continuación vemos un claro ejemplo:

Autor: Ting Chian Tey

Usuario del autor: Educa Preesco

Publicado: 18 de febrero 2015

Resolución de Conflictos - El Puente

Introducción al Conflicto...Colombia un Ejemplo!

El ser humano organizado en sociedad desde sus inicios ha manejado el concepto de conflicto el cual incluye no estar de acuerdo con un tercero en cuanto a algún motivo o situación en específico, infortunadamente la raza humana ha llevado a los extremos ese deseo de convencer por la fuerza a su adversario haciendo uso de la violencia, Colombia en particular desde el virreinato de la nueva granada ha generado un estado de conflicto continuo por la liberación o deseo de independencia  un tema que ha venido afectando a gran parte de la población  y más cuando hablamos de conflicto armado el cual ha generado polarización de diferentes grupos con necesidades opuestas (izquierda, derecha, estado y población civil),  generando problemas colaterales tales como desplazamiento, extrema pobreza, tasas altas de homicidio, bandas criminales etc.

220.000 víctimas mortales, 5,8 millones de desplazadas internos por el conflicto, 25.000 desaparecidos y 1.754 víctimas de violencia sexual son algunas de las consecuencias de 55 años de guerra formal en Colombia. Un país en el que el conflicto armado ha afectado, de una forma u otra, a casi siete millones de personas, parece que por fin puede encontrar la paz.

A continuación las estadísticas de los temas álgidos dentro del conflicto armado en Colombia:

Fuentes: 

• http://www.codespa.org/ 
• http://www.centrodememoriahistorica.gov.co/